高管薪酬中的ESG指标必须绑定实质性议题
ESG激励只有与企业重大议题、清晰目标和独立指标关联，才能推动战略自上而下落实。
ESG激励只有与企业重大议题、清晰目标和独立指标关联，才能推动战略自上而下落实。
它能解决什么问题
怎样避免ESG薪酬机制沦为象征性安排或指标游戏？
ESG指标需与财务指标共同构成薪酬体系，同时保持清晰、独立和可衡量。《可持续商业战略与实践》，第 171 页
为什么会出现这类问题
- 薪酬会影响管理层注意力与资源配置
- 泛化指标难以区分责任和结果
“企业的ESG 治理应当平衡好成本及收益关系，实现社会绩效与财务绩效双重约束下的最优解。2022年4月，美国第三大快餐连锁集团温蒂汉堡( Wendy's) 发布了2021年度社会责任报告，董事长托德 ·佩内戈尔( Todd Penegor)在报告中宣布温蒂汉堡将把高管薪酬与环境、社会和治理绩效挂钩，…”《可持续商业战略与实践》，第 171 页
吕博士的推理逻辑
- 从重大性确定议题
- 设置定性与定量目标及权重
- 与财务指标共同考核但保持独立
- 由薪酬委员会持续复核
“ESG 与高管奖金或中长期激励挂钩，且越来越普遍。标普500成分股中有15%的公司制订了与 ESG 相关的高管激励计划；富时罗素100指数中，有约45%的公司将高管激励计划与ESG目标挂钩。苹果、麦当劳、星巴克、壳牌等大型跨国企业均已明确宣布将ESG 指标纳入管理层的奖金计算。”《可持续商业战略与实践》，第 171 页
由此得到的判断
“这说明，尽管ESG 在中国的发展在整体上尚处于起步阶段， ESG 绩效衡量标准未得到统一，鲜有将ESG 指标与高管薪酬挂钩的情况，但一些具有前瞻性的企业已经开始了积极的探索，这一趋势将逐渐加强。”《可持续商业战略与实践》，第 172 页
如何进入企业实践
- 选择可控且关键的议题
- 明确口径、基准、周期与回拨机制
“在公司治理方面，薪酬委员会正逐渐适应设定与ESG 指标更具关联性的清晰考核策略，倾向于设定明确的ESG 绩效指标。在2021—2023年中，标普500指数成分企业中使用独立 ESG 考核指标的比例已从25.5%上升到31.0%,使用综合 ESG 指标的战略积分的普及率则从20.9%增长到35.2%。…”《可持续商业战略与实践》，第 172 页
适用条件与边界
不能把不可控外部结果简单归责个人，也不能让短期指标替代长期目标。
“包括其个人的ESG 成就，并可能影响最终的奖金数额。企业在设立ESG 绩效指标时会将下列ESG 指标纳入绩效考核，如环境指标方面包括降低碳足迹影响、减少化学污染物、水资源合理利用等；社会指标方面包括员工多元化与包容政策、员工职业健康与安全、员工权益保障、客户满意度、产品质量安全以及负责任采购等；…”《可持续商业战略与实践》，第 172 页
来源与页码
ESG指标需与财务指标共同构成薪酬体系，同时保持清晰、独立和可衡量。