基于实践的“J曲线”变革管理

愿景、领导团队、路径、沟通、早期成果和固化机制共同帮助组织跨越J曲线。《可持续商业战略与实践》，第 96 页

“推进可持续商业的实践，这是企业的一场组织变革。获得引领变革的能力是推动转型成功的重要前提。引入变革方法论是系统推进变革成功的有力保障。企业需要引入变革管理的方法论来指导向着可持续商务实践的转型。首先，需要建立清晰而精准的愿景，确立核心信息，使得全体员工能够了解为什么变革、变革什么、如何实施和完成变革，以及变革带来的影响(正负两方面、内外两角度)。其次，需要确定变革在不同阶段和过程中所涉及的部门和人员；需要组成坚强的变革领导集团和有效的协调机制。在此基础上，制定明确而可视化的路径图和分阶段目标，建立起可以量化的计划进程表。管理好员工伴随着变革出现的情绪变化，加强变革进程中的分阶段不同策略的沟通。”《可持续商业战略与实践》，第 96 页

“企业需要在增长与发展过程中做出适时的调整。变革管理是一个有条理的系统化的规划和实施的过程，包含一些确定性要素和不确定性因素，且它们之间存在着系统关联性，它们的相互作用会衍生或涌现障碍、偏离、动摇、驱动、加速等多重情形的动态变化。勒温的变革管理模型(分为解冻、变革和重新冻结三个阶段，强调变革的必要性和巩固新行为的重要性);道尔顿的持久变革理论(强调行为和动机的重要性，提出变革应当设定具体期望，建立新的人际关系，消除自我怀疑，增强自信，并寻求内部动机);麦肯锡的7S 模型[包括战略、结构、制度(硬要素) 和共享价值观、风格、人员、技能，强调为了有效变革，这些要素应与业务目标相一致];科特的8个步骤变革模型(包括制造紧迫感、获得支持、制定愿景、传达”《可持续商业战略与实践》，第 96 页

“通常，在变革启动之前，应当首先搞清楚为什么变革，并做好利益相关方分析 (目标群体、影响群体、参与群体)和影响因子分析以及针对可能出现的挑战的情境分析(定义并思考要解决的问题、问题的原因，问题所在的环境和系统，解决问题需要的资源)、选择适合于组织和总体目标的变革路径、设立合理的分期目标和相应的变革机制。预先设立一些假设，对管理变革的风险和实现目标的进程有很大的帮助，比如有哪些担心的地方?哪些环节可能出现什么问题?是不是已经收集到了有代表性的受益人的真实观点和经验?会不会出现参与变革的程度不尽如人意的情况?所需资源和支持是否可以获得?变革的计划有没有漏洞且是否真的可以带来预期的效果?在变革路径中最大的变革飞跃是什么?这一变革最有可能为哪类人带来改变而对哪些人可能无效?会不会有什么意外?管理层的变革信心有多大?你的信心有多大?然后，把变革计划写下来，最好用批判性思维、结构化思维、系统性思维，将变革管理步骤画成一张可视化系统网络图。再进一步拆解成工作步骤、具体任务、负责部门、时间阶段、测量指标、资源匹配、风险管理、调节机制等，如图4-4所示。”《可持续商业战略与实践》，第 97 页

“特别需要强调的是：在计划进行管理变革时，人们通常对如何变革更为关注，但变革管理的挑战不止于此，变革过程中出现的混乱、危机以及对参与变革者的影响往往对变革能否顺利完成构成巨大危险，此外，变革推进完成之后”《可持续商业战略与实践》，第 97 页

“推进可持续商业的实践，这是企业的一场组织变革。获得引领变革的能力是推动转型成功的重要前提。引入变革方法论是系统推进变革成功的有力保障。企业需要引入变革管理的方法论来指导向着可持续商务实践的转型。首先，需要建立清晰而精准的愿景，确立核心信息，使得全体员工能够了解为什么变革、变革什么、如何实施和完成变革，…”《可持续商业战略与实践》，第 96 页

“愿景、授权行动、创造短期胜利、保持势头和让改变坚持下去，提供了一条实施和维持变革的路线图)。这些理论和模型可以用来指导组织识别变革的需求、沟通的策略、帮助消除障碍、推进变革。”《可持续商业战略与实践》，第 97 页

“通常，在变革启动之前，应当首先搞清楚为什么变革，并做好利益相关方分析 (目标群体、影响群体、参与群体)和影响因子分析以及针对可能出现的挑战的情境分析(定义并思考要解决的问题、问题的原因，问题所在的环境和系统，解决问题需要的资源)、选择适合于组织和总体目标的变革路径、设立合理的分期目标和相应的变革机制。…”《可持续商业战略与实践》，第 97 页

“企业和团队如何适应变革带来的变化也是一个关键问题。变革管理理论学者萨提亚和杰里森等分别提出过一个“J 曲线”的变革管理模型(详见《变革的动态管理》),帮助我们从变革参与者的内心层面来分析变革所面临的风险和应对措施。J曲线描绘了不同类型的参与者或被影响者的情绪随变革进程变化的波动，…”《可持续商业战略与实践》，第 98 页

“在变革中要特别注意利用好J 曲线模型，管理好从“启动变革到情绪困境，到早期进展、业绩回升，直到业绩新常态”几个重要的阶段中呈现出的各种情绪力量 (怀疑、迷茫、悲观、观望、嘲讽、积极、乐观、好奇、渴望、兴奋、信服、自豪等),始终保持笃定的信念，排除阻力，引领进步。”《可持续商业战略与实践》，第 98 页

“在这张进一步丰富了J 曲线的变革管理图中，我特别强调了从变革起始状态到变革目标状态之间的挫败期，以及应对这一挫败期挑战的实操办法。当变革开始以后，原有的秩序被打乱，组织处于重新调整中、流程有可能会被干扰、岗位职责也会出现衔接不上的问题，伴随着迷茫、困惑、怀疑和反对等负面情绪的出现，…”《可持续商业战略与实践》，第 99 页

“在这张进一步丰富了J 曲线的变革管理图中，我特别强调了从变革起始状态到变革目标状态之间的挫败期，以及应对这一挫败期挑战的实操办法。当变革开始以后，原有的秩序被打乱，组织处于重新调整中、流程有可能会被干扰、岗位职责也会出现衔接不上的问题，伴随着迷茫、困惑、怀疑和反对等负面情绪的出现，…”《可持续商业战略与实践》，第 99 页